Você já ouviu falar no termo jobghosting? O termo vem do inglês: job, que significa trabalho, e ghost, que remete ao ato de desaparecer ou ignorar. Aliás, essa palavra é frequentemente utilizada para descrever o término repentino de um relacionamento sem explicações. No contexto profissional, jobghosting refere-se à prática de interromper abruptamente a comunicação em um processo seletivo, deixando o candidato sem respostas ou justificativas.

De forma simples, esse comportamento ocorre quando o candidato envia seu currículo para concorrer a uma vaga, é chamado para uma entrevista presencial com o gestor de recursos humanos (dependendo do cargo), e, em seguida, fica aguardando um retorno. Essa espera, natural em processos seletivos, gera ansiedade no candidato que busca uma recolocação no mercado.

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Porém, dias, semanas ou até meses se passam sem que ele receba um telefonema, e-mail ou mensagem. A expectativa dá lugar à frustração, acompanhada da certeza de que não foi escolhido para a vaga. Além da insatisfação com o resultado, a ausência de respostas gera incerteza: por que não foi selecionado? O que poderia ter feito diferente?

Se para trabalhadores neurotípicos essa situação já é frustrante, para profissionais atípicos o impacto é ainda maior. Isso se deve à dificuldade adicional de lidar com as frustrações, combinada ao preconceito velado que muitas empresas ainda têm contra trabalhadores atípicos. Muitos empregadores, ainda presos a estigmas históricos, questionam a capacidade desses profissionais de exercerem cargos diversos.

Nos últimos anos, a transformação tecnológica, impulsionada pelas restrições da pandemia de COVID-19, alterou drasticamente a estrutura organizacional. A automatização de processos, incluindo recrutamento e seleção, com o uso de Inteligência Artificial (IA), reduziu custos operacionais, mas também distanciou as relações humanas no mercado de trabalho.

Não pretendo aqui fazer uma análise simplista sobre culpados e inocentes. Esse é um problema complexo, com múltiplas perspectivas. Contudo, em uma era em que conceitos como ESG (Environmental, Social, and Governance — ou Meio Ambiente, Impacto Social e Governança, em tradução livre) ganham destaque no mundo corporativo, percebe-se um descompasso entre o discurso e as ações práticas.

Antes de tudo, é importante lembrar que, além da tecnologia, empresas são feitas de pessoas. Como pode uma organização ser considerada socialmente responsável se não trata as pessoas com respeito e ética, independentemente de raça, etnia, cor, classe social ou deficiência, conforme determina a Constituição Federal? Ao adotar a prática de não fornecer feedbacks aos candidatos, essas empresas demonstram não apenas falta de ética, mas também de respeito à dignidade humana, especialmente em relação aos autistas.

Ninguém escolhe estar desempregado, e com trabalhadores autistas não é diferente. Nesse sentido, uma empresa socialmente responsável deve pensar na inclusão não apenas como a criação de espaços adaptados ou o cumprimento de cotas, mas também como a valorização das habilidades que esses profissionais podem agregar à organização, indo além de suas condições específicas.